Le « R » de RSE : quelle responsabilité pour l’entreprise

La RSE est à la mode, on en parle, on l’affiche, on la brandit telle une preuve de sa bonne foi pour justifier des décisions RH parfois contestables… En revanche, dès qu’on part dans la définition, les premières divergences émergent : comment traduire ce sigle ? Responsabilité Sociale de l’Entreprise, Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, Responsabilité Sociale et Environnementale, Responsabilité Sociétale et Environnementale, … ? Si la RSE a vocation à donner du sens « humain » aux activités économiques, il semble donc intéressant de voir quel sens elle se donne à elle-même. Et si je veux encore plus « chipoter », je m’attarderai sur le concept de « Responsabilité » qui, s’il fait consensus dans l’appellation, ouvre aussi le champ large aux interprétations.

 

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Développement personnel et dérives possibles

Si l’on en croit les conseils de certains spécialistes rédacteurs d’articles dans les magasines féminins ou même professionnels, animateurs de formations ou coaching, nos difficultés en entreprise ou dans la vie quotidienne résident dans notre incapacité à gérer… nos émotions, nos douleurs, notre image, notre stress, …

Comme on « gère » un budget, on doit aussi visiblement optimiser son « moi », rationnaliser ses « dépenses » en énergie, « contrôler » son stress et ses émotions,  « manager » sa carrière, « diriger » ses réactions,

Le vocabulaire de gestion s’est immiscé peu à peu dans notre quotidien et la réponse proposée couramment à nos problèmes de « gestion personnelle » réside dans… les fameuses formations en « développement » personnel et dans le coaching de « performance de vie »! …

Gérer son quotidien pour développer son futur, vous me suivez ? C’est bien le propre de l’homme (qui se distingue ainsi de l’animal) de pouvoir se poser lui-même comme « objet » de réflexion, et pas seulement « sujet » d’actions… Mais est-on vraiment dans la réflexion quand on considère sa propre personne comme une entreprise à gérer en vue d’objectifs précis ? Quand on parle de « compétence » de vie ? Quand on demande à être jugé sur ce qu’on fait et non pas à être respecté pour ce qu’on est ?

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Comment répondre aux faits religieux en entreprise?

Avez-vous déjà été confronté à des situations en entreprise liées aux convictions religieuses d’un ou plusieurs salariés, qui vous ont obligé à définir des règles de conduite ou arbitrer des conflits?

 

Suite à l’étude menée conjointement par l’OFRE et L’institut Randstad, ces questions se posent et nécessitent qu’on réfléchisse à l’élaboration d’outils ou de processus de gestion pour accompagner les managers et RH confrontés à ces problématiques.

 

Pour réfléchir à cette question, nous vous invitons à lire notre article sur notre blog : Religion et entreprise, un débat ouvert?

Le changement en entreprise : accompagnement, pilotage

La turbulence d’un environnement en perpétuelle évolution influence les entreprises dans la construction de leur avenir et les individus, salariés ou pas. Cela provoque la nécessité de développer une vision prospective donc et un management individualisé et impliquant… « « Le futur ne doit plus être regardé depuis le présent. Le présent doit être regardé depuis le futur. » écrivait Gaston Berger.

 

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Les convictions en entreprise : pour quoi, pour qui?

Stress au travail, crise économique, démotivation, … : mal-être en entreprise. Les salariés sont en attente d’une réelle prise en compte de leurs attentes individuelles, de plus d’équité et de responsabilité des acteurs. Ils sont de plus en plus exigeants vis à vis de leurs hiérarchiques…

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Réaction au Livre Noir du DRH

 

Entreprise et Université ne font pas toujours bon ménage…  En tout cas, cet adage semble se vérifier actuellement dans le rayon Ressources Humaines de votre librairie, où l’ouvrage DRH Le Livre noir sévit et diffuse à qui veut bien l’entendre… – et le lire-, une image assez négative, pour ne pas dire caricaturale (souvent) du métier de DRH ou de professionnel des ressources humaines en général. Le sous-titre tout aussi provocateur augure d’un témoignage à charge « Embauches, salaires, carrières,… La vérité qui dérange ». L’auteur est Jean-François Amadieu, professeur à l’Université Paris Panthéon Sorbonne, sociologue et spécialiste notamment des questions de discrimination.

 

Sévère. Injuste même, souvent, et donc caricatural parfois dans la mesure où certains extraits paraissent même franchement datés. De longues pages sur les méfaits de la graphologie dans le recrutement nous interrogent sur le décalage avec la réalité… Qui recrute encore aujourd’hui en demandant des lettres manuscrites ? A l’heure d’internet, cela paraît bien obsolète! Par ailleurs, les recruteurs n’accordent pas toujours tant d’importance à la lettre de motivation…  Les outils de communication ont changé, et le CV classique tend lui aussi à disparaître, ou en tout cas à devenir moins incontournable.

 

Le recrutement n’est pas une science exacte. C’est une pratique qui va surtout permettre d’émettre des hypothèses sur le parcours d’un candidat à l’intérieur de l’entreprise à partir de l’analyse d’une expérience et d’une personnalité. Evidemment, certains tests de personnalité sont complètement bidons, certains entretiens de recrutement sont menés sans recul, il en reste toujours… mais pas autant que le livre le prétend. L’auteur oublie qu’on ne recrute pas seulement une personne, mais qu’on complète une équipe. C’est pour cette raison que certains critères lui échappent.

 

La tonalité accusatrice de cet essai et quelque peu donneuse de leçons dérange un peu… On a pu constater des insuffisances dans les métiers RH, notamment dans le recrutement, la gestion des relations sociales et la politique de rémunération.  Mais ça, c’était avant… :)   Ou alors c’était surtout avant. Depuis quelques années, les métiers des ressources humaines se professionnalisent fortement, notamment par le biais de formations qualifiantes et diplômantes, mais surtout par l’intégration de plus en plus de décideurs RH dans des organisations associatives influentes qui travaillent notamment sur des thématiques de gestion territoriale des compétences, de développement économique, d’insertion de public en difficulté, etc.… La vocation de l’individu qui s’engage dans les ressources humaines réside souvent dans une volonté de valoriser la ou/et les personne(s) dans l’entreprise en tenant compte des questions de parcours professionnel, de potentiel, de conditions de travail, d’équité, d’égalité des chances… Une vocation qui s’exerce dans l’entreprise et en-dehors aussi… On trouve aujourd’hui de plus en plus de formations RH de qualité, animées par des praticiens et des universitaires. Ces formations sont proposées aux étudiants et aux professionnels expérimentés. Le métier a changé et continue de changer. On a pris acte des nouvelles attentes des salariés en matière d’équité et d’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, on a pris acte aussi des conséquences de méthodes managériales centrées sur des objectifs plus financiers que sociaux ; on a surtout pris acte que le DRH devait défendre la voix des salariés au comité de direction. Il y a pris progressivement sa place, il s’invente maintenant son rôle, décisif.

 

 

On prône aussi l’importance des réseaux pour les salariés, les candidats et les futurs diplômés. Jean-François Amadieu ne comprend pas, il ne voit dans cette pratique  que l’héritage des réseaux de papa qui vont surtout permettre de pistonner le fiston ou la fille vers les meilleures écoles puis les meilleures carrières. Il n’a pas compris les perspectives ouvertes par les réseaux sociaux qui permettent à n’importe quelle personne de pouvoir entrer en relation avec l’ensemble de tous leurs membres, à condition de savoir les utiliser…  On constate que très peu d’utilisateurs optimisent les fonctions de ces nouveaux outils, mais ils sont à la portée de tous et offrent des opportunités incroyables… Vous pouvez consulter à ce titre ce nouveau livre qui vient de sortir de Jean-Christophe Anna !

 

En  revanche, Jean-François Amadieu tient des propos très justes sur les pratiques discriminatoires et sur l’hypocrisie de certaines valeurs véhiculées qui privilégient largement la communication aux dépens d’une réelle compréhension des enjeux réels des problématiques qu’on entend traiter : l’exemple du traitement de la « diversité » est éloquent. Il est de bon ton de signer la charte de la diversité et de l’afficher publiquement. Je ne peux qu’apprécier l’exigence du sociologue à reprendre la signification originale des mots avant de les utiliser et d’en faire des références. L’auteur rappelle que la diversité est « faite de la coexistence d’individus dont les caractéristiques sont différentes. […] Un groupe divers est un groupe qui rassemble des personnes ayant des caractéristiques diverses, pas des personnes dites « diverses » et d’autres « non diverses » ou appartenant à un groupe majoritaire. » Bref, on a tendance à communautariser de fait des groupes d’individus, visibles, et à les obliger à se regrouper en réseaux ou structures pour se faire reconnaître (les « personnes d’origine étrangère », les « femmes », les « seniors »,les « personneshandicapées  …). Le rétablissement de l’égalité des chances incité par la législation sociale, encouragerait en fait les regroupements communautaires et de facto, une discrimination positive ciblée qui tend à confirmer ces tendances …

En attendant, on n’a pas trouvé mieux pour accompagner des populations défavorisées face à l’emploi. Justement parce qu’on paye aujourd’hui des carences d’avant en termes de professionnalisme. Le cordonnier est souvent le plus mal chaussé, le professionnel RH était souvent celui qui se formait le moins… Mais ça, c’était avant.

 

Autre critique concernant ce livre : on ne nous parle que de très grosses entreprises et les exemples cités sont tirés d’expériences issues d’observations (anciennes… ! certaines dates des années 1990…) de pratiques de ces structure… Rappelons que le tissu économique est surtout composé de petites et moyennes entreprises où l’on privilégie des Ressources Humaines flexibles et peu formatées…

 

Je ne peux que lui accorder sa volonté de favoriser davantage de rigueur scientifique dans le métier RH, notamment dans l’achat de prestations de conseil qui ne soient pas fantaisistes (…) mais surtout dans l’élaboration d’outils construits à partir d’une réelle compréhension des contextes… Il faut simplement rappeler que le temps de l’entreprise n’est pas le temps de la recherche…  D’où l’idée de faire entrer davantage de scientifiques dans les métiers RH (je parle de sciences humaines : philosophie et sciences sociales) sensibilisés malgré tout aux enjeux entrepreneuriaux… et à leur rythme, voire expérimentés dans la vie de l’entreprise. De manière à faire en sorte que la gestion des compétences, les politiques de rémunération ou le dialogue social ne soient pas seulement des obligations, mais des opportunités de rétablir vraiment l’égalité des chances…

On y travaille, ici et là…

 

Nelly Margotton

Le paradoxe Pôle Emploi

Les chômeurs ont-ils une chance de retrouver du travail grâce à Pôle Emploi ? C’est la question que pose en préambule le reportage diffusé il ya quelques jours dans le magazine « Les Infiltrés » sur France 2, témoignage « à charge » d’une journaliste ayant filmé à leur insu les salariés d’une agence de Pôle Emploi, devenus par la force des  circonstances (le tournage) ses collègues. La méthode journalistique peut éventuellement être critiquée mais comment faire autrement aujourd’hui lorsque l’on veut dépeindre une réalité qui dérange, surtout si l’institution ne laisse pas les journalistes faire leur travail librement ? Et même quand on les laisse enquêter, ils sont souvent pris en charge par les services « filtrants » de communication ou de relations presse, dont le rôle consiste à déformer le travail d’investigation en une vision conforme aux objectifs de la structure…

Pour très bien connaître concrètement et sur le terrain la problématique traitée dans le reportage, je ne peux malheureusement qu’attester du réalisme de ce reportage qui n’apprend rien aux professionnels du secteur mais montre au grand public que les discours ne déclenchent pas de miracle, et cela depuis de longues années…

 

Quelle est la vocation au départ d’un agent Pôle Emploi qui postule pour une mission de service public, qui consiste à accompagner les chômeurs à l’accès ou au retour à l’emploi ? Celui qui a une vision réaliste du métier est attiré au départ par la compréhension du besoin de ces demandeurs d’emploi qui consiste à définir ou confirmer un projet professionnel « réaliste » et « réalisable », c’est-à-dire qui s’inscrit comme ayant une ouverture à l’intérieur du marché de l’emploi et qui ne nécessite pas trop d’étapes avant son aboutissement… Le candidat au poste d’agent chez Pôle Emploi doit aussi être conscient de la nécessité de nouer des relations de proximité avec les entreprises et tous les acteurs économiques de son territoire afin de mieux  connaître les opportunités et de développer une vision prospective des besoins de demain… Malheureusement, cette autre compétence est négligée souvent aussi bien dans la vocation des agents de Pôle Emploi que dans la réponse donnée par le management… manque de temps, de moyens…. Et parfois d’ouverture vers l’extérieur.

Politiquement également, Pôle Emploi se doit de montrer que tout est mis  œuvre pour l’accompagnement des demandeurs d’emploi et que même les opérateurs privés ne peuvent pas faire mieux… C’est à vrai dire une hypothèse, souvent formulée notamment par les prestataires privés mandatés par l’institution pour coacher les chômeurs, et qui ne parviennent plus à atteindre des résultats vraiment meilleurs que ceux de Pôle Emploi  Pourquoi ? Tout simplement parce que les budgets définis dans les cahiers des charges de recours aux prestataires privés sont si bas que les grands spécialistes privés des questions de l’outplacement et de l’accompagnement au retour à l’emploi ont renoncé à postuler, et que seules des petites structures (avec références, ancienneté et nombre conséquent de salariés/partenaires !) peuvent prétendre obtenir ces marchés, en affectant leurs salariés les moins chers à ces missions (et donc souvent débutants dans le domaine) pour ne pas trop entamer leur seuil de rentabilité…

Pôle Emploi et le gouvernement actuel déclarent prendre acte de cet état d’urgence et ont lancé il y a quelques mois le Plan Pôle Emploi 2015  qui devrait améliorer la situation par un ancrage régional plus fort et une création de postes… Mais de l’eau ayant coulé sous les ponts, il semblerait (même pour Jean Bassères, DG de Pôle Emploi qui le confirme dans le débat qui fait suite au reportage) que constats et projets soient déjà datés et ne répondent que de manière très insuffisante  au réel besoin d’accompagnement des demandeurs d’emploi. D’autant plus qu’il n’y aura pas d’emploi pour chacun…

Que faire alors ?

Notre entreprise Phedon est engagée dans des missions de prospective, de gestion des compétences et de l’employabilité en entreprise, d’accompagnement des carrières et de l’orientation. Le principe de réalité est le premier mot d’ordre pour avancer, ainsi que la mise en réseau de tous les acteurs de l’emploi …  Des méthodes qui font leur preuve

Mais nous sommes surtout convaincus que tout se joue déjà dans l’éducation et sommes aussi très présents auprès d’un public plus jeune, notamment étudiant, afin de les rendre acteurs de leur parcours professionnel, acteurs donc actifs dans la veille sur le devenir économique de leur société et dans la mise en œuvre de projets professionnels dynamiques et flexibles. Les diplômes ne sont plus l’élément déterminant de la réussite d’une personne (même si les études sont de plus en plus longues), mais les clés du succès résident dans la capacité à parler plusieurs langues, à être mobiles sur un territoire de plus en plus large et toujours plus mondialisé, et surtout à être conscients que la formation ne se termine pas avec le diplôme en poche et le premier job, au contraire elle ne fait que commencer.

Et dans la même dynamique, nous accompagnons également toutes les personnes souhaitant donner un nouveau tournant à leur carrière, à tout moment d’un parcours professionnel.

C’est ainsi que nous travaillons, loin de tout cliché et de tout attentisme. C’est ainsi que nous sommes également engagés dans des projets bénévoles.

Nelly Margotton

Quel responsable RH pour demain?

Alors que les formations en ressources humaines pour étudiants se multiplient, il paraît intéressant finalement de comprendre quelles sont les perspectives d’avenir pour tous ces (futurs) professionnels des RH et quelles sont les compétences vraiment indispensables pour réussir dans ces métiers !

 

En effet, les métiers des ressources humaines demandent une grande polyvalence tant technique que juridique, et une vigilance sans faille face aux évolutions aussi bien de la législation que du monde du travail en général. Au-delà donc des aspects relatifs au référentiel de compétences du professionnel RH, il est donc absolument indispensable de développer une démarche prospective, d’être ancré dans les (quelques) réseaux d’employeurs et de comprendre son environnement en constante (r)évoltution !

 

Gaston Berger, entrepreneur et philosophe du XXème siècle, déclarait : « Le futur ne doit plus être regardé depuis le présent. Le présent doit être regardé depuis le futur. »

Ce qui peut passer pour une évidence pour n’importe quel décideur en charge de construire l’avenir d’une organisation se traduit souvent par un vœu pieux qui a du mal à s’inscrire dans une démarche pragmatique de prospective… Ce qui a pour conséquence de faire subir aux entreprises et aux hommes qui la composent les transformations de modèles économiques qui étaient pourtant fortement prévisibles (si l’on prend l’exemple des magasins Virgin, et probablement dans un futur proche des magasins FNAC comme on le murmure depuis plus d’un an, il était clair que les grandes surfaces ne répondraient rapidement plus aux nouvelles habitudes des « consommateurs » de « musique », de lecture et autres médias…, ou alors de manière inadaptée pour la majorité du public…). On ne peut donc que conseiller d’anticiper ce type d’avenir dont la probabilité était forte, afin d’apaiser le dialogue social et d’envisager en amont le futur des salariés dont le métier va disparaître…

En outre, que la législation sociale et ses nouvelles normes tentent de rétablir l’égalité des chances pour l’intégration de toutes catégories de population dans l’entreprise (en situation de handicap, seniors, jeunes, … et tout public éloigné de l’emploi), c’est un fait… Mais pour qu’elle ne soit pas seulement une contrainte de plus, cette législation peut s’inscrire directement dans une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui n’est pas réservée aux entreprises de plus de 300 salariés mais peut être une vraie opportunité de se pencher sur les influences extérieures qui ont un impact direct sur l’avenir de la structure et sur la formulation de la stratégie… Car l’entrepreneur ne peut parier sur l’avenir que s’il mesure aussi les risques, les incertitudes, et bien sûr les opportunités,  et qu’il ose non pas par folie mais par vocation !

 

L’entrepreneur, les dirigeants et n’importe quel salarié doivent pouvoir s’appuyer sur les Ressources Humaines concernant la connaissance des influences externes et des risques et opportunités liés à ces influences.

 

  • le numérique a transformé les modes de communication en entreprise, mais aussi les méthodes de travail, les postes de travail, le management… et le partage des données. Qui n’anticipe pas aujourd’hui des transformations fortes en termes de sécurisation des données, de management des connaissances, de coopération à distance, de gestion de projets collaboratifs, … risque de laisser passer des opportunités de repérage et fidélisation de talents, et peut aussi perdre l’exclusivité en terme d’innovation… Sans parler d’e-réputation.
  • La mondialisation oblige les entreprises partenaires de clients ou fournisseurs à l’étranger, ou à vocation internationaliste à favoriser l’apprentissage des langues étrangères et aussi l’ouverture à la diversité et aux cultures d’autres pays pour faire évoluer ses produits en fonction d’une demande fluctuante selon la cible… Les cooptations entre anciens élèves de même école formés de la même manière et issus des mêmes milieux ne fait plus ses preuves en matière de marketing et d’évolution des produits et d’innovation.
  • Le développement de la pauvreté dans le pays interroge aussi l’entreprise, et pas seulement parce que la protection sociale qui doit assurer la survie de ces personnes va découler en grande partie des charges qui pèsent sur les entreprises… mais également parce que la (ré)intégration de ces personnes au sein d’une population active va passer par l’entreprise de plus en plus incitée par les obligations légales à proposer des nouvelles formes de contrat à ces personnes. Le principe de la Responsabilité Sociale et Environnementale qui se décline nécessairement au point de vue sociétal rappelle également le rôle de l’entreprise au sein de son territoire et l’incite à participer à des actions de solidarité (sponsoring, fondations, dons, …)
  • On peut encore inclure la dimension européenne, les questions de protection de la planète, la cohabitation intergénérationnelle et le maintien dans l’emploi d’une partie des seniors volontaires pour prolonger leur vie au travail après l’âge légal de départ à la retraite qui va bouleverser la gestion des effectifs par la pyramide des âges,  …

Le RH sur tous les fronts ?

Oui et non. Le secret des plus habiles en terme de prospective et de vision à long terme réside dans l’entourage…, la stratégie réseau.

Le RH doit être présent auprès de son OPCA, des collectivités territoriales et agences de développement économiques, dans les branches, les MEFE, les clubs RH et autres structures de décideurs, les associations œuvrant pour l’emploi… et lire les publications des observatoires des métiers, du CEREQ, certains blogs RH, être abonnés par le biais de Twitter ou Facebook à des comptes entreprises ou économiques, sans oublier la Presse Quotidienne Régionale, etc…

Si le service RH est constitué de plusieurs personnes, on peut répartir ces missions et se réunir régulièrement pour partager, ou créer un réseau social interne de partage de l’info…

Si le service RH est petit ou non existant, il y a du pain sur la planche pour la personne qui va multiplier cette lourde tâche de développer des relations multi-dimensionnelles…  qui peuvent aussi faire l’objet de stages pour les futurs pros des RH ;) et d’emplois pour nos futurs diplômés, avec des postes à forte valeur ajoutée puisque ce sont des investissements sur l’avenir de vos entreprises ! Charge à ces futurs diplômés de mesurer cette responsabilité et de se créer leur emploi… En attendant, c’est la vocation de notre entreprise Phédon d’accompagner les services RH dans cette démarche prospective.

 

Nelly Margotton

Que signifie vraiment « manager en donnant du sens »?

Management : donner du sens, c’est à dire?

 

Les dirigeants et les managers sont de plus en plus confrontés à des questions, des revendications dans l’application de leurs directives.  «POURQUOI, et POUR  QUOI ? » : les salariés ne se contentent plus d’exécuter les obligations figurant dans leur contrat, leur fiche de poste, leur lettre de mission. Ils demandent à comprendre le contexte des décisions, à appréhender la stratégie des dirigeants et l’ambition de l’entreprise.

On traduit cette volonté collective par l’expression « recherche de sens », véhiculée notamment par la génération Y , et aussi par tous ceux à qui on ne peut pas mentir, dans la mesure où ces « chercheurs de sens » savent chercher et trouver des informations grâce à tous les nouveaux outils (notamment internet), et parce qu’ils ont été éduqués et formés loin des préceptes de l’obéissance aveugle à l’autorité quelle qu’elle soit. La permissivité à outrance, même si elle est remise en cause par les psychologues qui déplorent le fait que les adultes ne sont plus en mesure d’accepter la frustration ou la contradiction, profite au moins à une vertu : le goût de comprendre…

Donc vous lirez et entendrez partout dans les journaux spécialisés, dans les conseils de consultants RH, dans les formations en management, qu’il est important de projeter vos équipes dans les raisons d’être de vos décisions, et surtout de « donner du sens » à tous les objectifs, d’exercer la « transparence » maximale dans vos choix…

Comme tous les mots passe-partout, à la mode, et au service de gadgets pour vous aider à finalement arriver à vos fins, il semblerait qu’on ait déjà oublié ce que signifie « donner du sens ». En effet, l’expression est ambigüe : le mot « sens » désigne à la fois la « direction » et la « signification », et c’est souvent uniquement à la « direction » qu’on pense quand on s’attache à donner du sens à nos décisions pour mieux  manager nos équipes : ainsi, pour parvenir à emmener ses équipes dans la bonne « direction », tous les coups pourraient théoriquement être permis…

Petit exemple : Dans le but de développer les ventes des produits de l’entreprise afin de devenir leader sur son marché marché, on va imaginer un jeu-concours et récompenser ceux qui se sont le plus impliqués, à la lumière de différents critères (volume de chiffre d’affaires, nombre de nouveaux clients, enquête satisfaction clients, …) : grâce à ce jeu, on motive les salariés en toute « transparence » (mêmes critères pour tout le monde), on donne du « sens » « direction » (objectif général de leadership de l’entreprise et récompense), bref tout le monde doit être content…  Sauf que la compétition ne convient pas à tous les profils, génère du stress et de la démotivation pour ceux qui ne sont pas dans le haut du classement, ce qui peut aussi permettre ensuite à la direction de revoir ses effectifs, de se séparer des « moins bons », ce qui pouvait éventuellement être un objectif de départ réel mais tenu secret… Bref, « donner du sens » dans ce contexte, c’est se focaliser sur les objectifs des uns …mais pas sur la demande de compréhension de ses équipes, qui somme toute demandent quoi ?

Si avec le même objectif : devenir leader sur le marché, on s’attachait à donner du « sens » en s’attachant à la « signification », on pourrait présenter ainsi le projet : « nous devons devenir leader sur notre marché, et pour cela, nous devons aussi bien augmenter nos chiffres de vente que garantir la satisfaction clients, et nos attentes en termes de compétences ont évolué : nous avons besoin de forces commerciales en capacité de gérer telle ou telle priorité, de démarcher telle ou telle nouvelle clientèle, de travailler avec une organisation nouvelle qui va engendrer davantage de déplacements, … Ainsi, certains commerciaux qui ne se retrouvent plus dans cette stratégie ont l’opportunité d’envisager leur avenir sous le signe du changement et de demander un rendez-vous pour parler d’avenir : reclassement en interne, formation, rupture conventionnelle… Même si le salarié manifestera peut-être son mécontentement au départ, cette démarche aura eu le mérite de faire appel à sa  capacité à comprendre la situation , et donc à l’accepter et agir en conséquence… Et là, tout le monde est content.

 

Cela suppose :

-          De respecter le salarié dans sa dimension individuelle

-          De faire confiance au service des ressources humaines pour accompagner les individus dans leurs parcours

Si l’on veut vraiment, dans nos pratiques managériales, « donner du sens » à nos décisions, il ne faut pas oublier le « sens » exact de l’expression. Donner du sens, ce n’est pas forcément « faire en sorte de faire accepter les directives », mais plutôt « faire en sorte de faire comprendre les directives pour les faire accepter et au besoin en faire prendre acte, selon les attentes de chacun. Quoi de mieux que la philosophie pour accompagner vos projets en interrogeant le vocabulaire de votre culture d’entreprise et pour prévenir les risques de conflit social et de stress professionnel ?

Nelly Margotton

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Différence entre chef d’entreprise et entrepreneur

Les débats éternels sur la responsabilité des dirigeants dans l’échec ou le ralentissement d’activité ou alors dans  la fermeture de leur entreprise, ainsi que l’amalgame qui en découle sur les fameux « patrons », me conduisent à me reposer cette question, somme toute très simple : quelle est la différence entre le/la chef d’entreprise et l’entrepreneur(e) ?

 

La question semble toujours moins importante lorsque l’entreprise est prospère on évoquera  la finesse de la stratégie et la qualité du management, les idées visionnaires, tout dépend du contexte…   Avec éventuellement de la reconnaissance, on remerciera l’implication des membres des équipes et l’apport particulier des uns et/ou des autres pour telle ou telle tactique, idée, qui aura fait avancer la stratégie…

Ca se complique en cas de défaillance, et on cherche le ou les coupables qui auraient fauté, conduisant aussi bien l’organisation que ses membres à leur perte … et on déplore là une mauvaise stratégie, une folie des  grandeurs, etc. Et on entend « tous les mêmes, des pourris qui ne pensent qu’à leurs profits »… etc

La stratégie reste du pilotage : projets, plans d’actions… Le dirigeant s’attache là à maîtriser les expertises et exerce une logique de contrôle et de gestion. C’est bien le rôle d’un meneur de projets, de celui qui doit permettre à l’ambition de l’entreprise  de se réaliser. Le chef d’entreprise est celui qui endosse le costume du pilote. Au service de l’avenir, il mettra tout en œuvre, matériellement et humainement pour transformer le présent. Produire un nouveau modèle automobile et le commercialiser à travers le monde, gérer des expéditions de produits manufacturés, … autant d’exemples qui sollicitent un sens fort de la compréhension de son environnement interne, mais aussi des  contraintes et opportunités qui viennent de l’extérieur, qu’elles soient climatiques, juridiques, économiques, sociales…. Et c’est lui qui sera garant de la bonne santé de son entreprise comme de celle… de ses salariés, on l’oublie souvent (…) Il devra aussi bien « gérer » les projets que veiller au management des hommes. Idéalement.

 

Mais qui développe cette ambition de l’entreprise ? Qui est le premier à avoir eu une vision, à s’être senti pousser des ailes à l’évocation de l’accomplissement d’un rêve ou tout simplement d’une réponse à un besoin détecté auprès de son entourage (proches, clients, enfants, autre pays…) ? Qui est celui qui a eu le courage et l’audace de transformer l’idée en impulsion, puis en projet, et de créer la structure pour la mettre en œuvre ? C’est bien lui (ou elle bien sûr) l’entrepreneur(e)… Celui ou celle qui ne se contente pas d’examiner son environnement et de l’écouter, mais plutôt celui/celle qui en a pleinement conscience, qui se laisse porter par les opportunités offertes,  pour aller en cueillir une, la transformer en chance  et  proposer sa propre réponse…  Il est moins dans la logique du contrôle et du pilotage que dans une logique d’accompagnement de l’idée, ce qui engendre aussi un rapport moins froid (et peut-être moins objectif?) de l’accompagnement des hommes, qu’il manage de manière plus affective (dans l’amitié comme dans l’impatience et ses éventuelles dérives) ; par opposition au chef d’entreprise, il est donc davantage tourné vers le développement et l’innovation que vers l’expertise. Il prend des risques, mais c’est lui qui investit (tout ou partie) du capital de départ et qui garantit le retour sur investissement (financier ou force de travail)

Par extension, les entrepreneurs d’aujourd’hui ne sont par ailleurs pas seulement ceux qui créent leur structure dans le bâtiment, dans l’ouvrage d’art, dans le service informatique, etc… mais aussi tous ceux qui, à l’intérieur de l’entreprise, réalisent que seul cet état d’esprit de preneur de risques et de porteur d’idées conduira les hommes vers de nouveaux modèles d’organisation et de réalisation de soi. Ils ont cette faculté de donner du sens à toute action porteuse d’avenir dans l’entreprise. (Les « entrepreneurs internes » ne portent pour autant pas le même poids en terme de responsabilité, peut-être que cela mériterait un nouveau mot).

 

Ainsi, à l’origine des produits de l’entreprise se côtoient chefs d’entreprise/managers et entrepreneur(e)s (créateurs/trices -repreneurs(euses) d’entreprise ou créateurs/trices de projets en interne). On les confond souvent, ce qui crée des malentendus et des conflits sur la manière d’accompagner à la fois les projets et les hommes. Le/la chef d’entreprise et l’entrepreneur(e) ont beaucoup à apprendre l’un de l’autre pour à la fois garantir une vision globale de laquelle découle la stratégie, et en même temps les réflexes d’accompagnement d’une vision et d’une ambition pour maintenir la dynamique créative de départ

 

Sénèque disait : « Celui qui ne sait vers quel port il se dirige, ne trouve jamais de vent favorable » : si celui qui dirige est le chef d’entreprise, le vent favorable est l’entrepreneur. Souvent les deux ne font qu’un par la force des circonstances : si  l’entrepreneur a aussi la charge de gérer son entreprise, c’est là que le navire tangue, car le « vent » souffle sur le gouvernail et donc ne le tient pas fermement, et ce sont les équipages qui s’efforcent de rétablir l’équilibre, en ramant vers le port, poussés par un vent favorable certes, mais pas toujours assez puissant pour faire avancer tout le bateau… Ceux qui y parviennent ont d’autant plus de mérite.

Le management est complexe et doit tenir compte aussi bien du rôle réel de la personne qui manage (chef d’entreprise, entrepreneur, les deux) que des personnes managées (équipages ou galériens…). Et les formations en management qui tiennent compte de ce constat sont rares… et indispensables. Les mots et leur définition, c’est aussi la base du cahier des charges d’une formation..

(A retrouver  sur un de nos blogs : www.lentreprosophe.com)

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