Vos difficultés en management résultent-elles de la mauvaise éducation de vos salariés ?

La génération Y est à la mode en ce moment, elle est à la une des rayons des librairies, des revues de management, des référencements google, … et surtout des préoccupations des managers débordés par une ambiance qu’ils ressentent comme rebelle et incontrôlable. Et les solutions qu’on leur propose répondent souvent à une vision stéréotypée de cette génération qui serait peu impliquée, infidèle, réfractaire à l’autorité et qui préfèrerait le tchat et le sms aux réunions argumentées… Et on lui reproche plus particulièrement son individualisme. Mais l’individualisme est-il incompatible avec les exigences de l’entreprise ?

Didier Pleux vient de publier De l’Adulte toi à l’adulte tyran, dans lequel il dépeint cette population (et celle des enfants-roi en général, devenus adultes) comme un groupe d’individus allergiques à toute autorité, profondément égoïstes, aveuglés par la volonté d’assouvir leur bon plaisir, alors que le « principe de réalité » exige qu’on comprenne son environnement pour accepter que le plaisir personnel n’est pas une motivation collective qui permet de mieux vivre ensemble. Didier Pleux préconise de rééduquer ces adultes qui souffriraient selon lui d’une « carence éducative » qui les conduirait à être totalement incapables de travailler dans le respect d’une stratégie d’entreprise, comme à rendre heureux leur famille et leur entourage, par excès de satisfaction de leurs envies, par défaut de « résistance aux frustrations ». Les managers sont ainsi invités à devenir « conflictuels », c’est-à-dire à accepter le fait qu’une certaine catégorie de la population arrive avec cette mentalité en entreprise, et à adopter un management directif et frustrant de manière à inviter cette jeunesse à se remettre en cause et à accepter les règles de la collectivité afin de faire travailler ensemble toutes les personnes de l’équipe.

Précisons que même si les analyses liées à l’enfant-roi développées par Didier Pleux sont souvent pertinentes pour expliquer certains maux de la société comme le zapping des activités et la consommation à outrance aux dépens d’une vie saine et équilibrée, il est plus difficile de le suivre sur ces préconisations en entreprise (a-t-il d’ailleurs déjà travaillé en entreprise ?). Les règles fondamentales du management, on l’oublie souvent (toujours ?) consistent à faire en sorte de s’adapter aux équipes, et non l’inverse qu’on voit trop souvent, quand le manager exige qu’on accepte son caractère à lui et sa personnalité à lui… (et cela pour  toute génération de manager !). En revanche, l’autoritarisme est souvent ressenti par les adultes comme de l’infantilisation, il est rejeté et conduit souvent à l’inverse de ce qui est attendu et au conflit social, voire au burn-out, aux soupçons vis-à-vis d’un possible harcèlement, parce qu’incompris et inefficace.

Il semblerait qu’on confonde dans cette lecture l’égoïsme des uns avec l’individualisme des autres.

Alors que l’égoïste fait passer ses intérêts propres en priorité, sans égard pour son entourage et son environnement, pouvant même ainsi provoquer malaise et déséquilibre, l’individualiste prône surtout que l’individu est supérieur à toute autre réalité, à savoir le groupe, l’institution, la société. L’individualiste en entreprise va privilégier les intérêts de l’individu, donc du salarié, de l’humain qui n’est pas seulement la personne au travail, mais un être entier qui souhaite équilibrer sa vie privée et sa vie professionnelle. L’individualiste ne privilégie pas sa propre vie de salarié, mais évalue souvent l’évolution de sa structure employeuse à la lumière du bien-être du/des salarié(s). Il demande à son entreprise de reconnaître les contributions de chacun, d’accompagner les évolutions des salariés ambitieux et volontaires, d’encourager les initiatives, de motiver ceux qui sont en peine. Et souvent, on confond ces velléités avec celles du profond égoïste qui ne pense qu’à son propre parcours et ne veut profiter que de ses droits sans accomplir le moindre devoir, qui veut manager et commander sans avoir appris le fonctionnement d’une entreprise et sans respecter lui-même l’organisation.

On développe donc des amalgames, et on confond Génération Y et Adulte-Roi, c’est le propre des concepts fourre-tout qui sont définis davantage par des clichés que par des observations réfléchies.

Les jeunes actifs apparaissent avant tout comme des individualistes, et les adultes rois ne sont pas représentés exclusivement par la Génération Y (par ailleurs, Didier Pleux ne fait pas cette confusion non plus). On ne peut pas démentir l’idée que certains salariés se croient tout permis et méritent un recadrage bien musclé. Mais les jeunes Y individualistes ne sont pas tous des égoïstes. Ce sont d’ailleurs souvent eux qui exigent de leur entreprise qu’elle exerce vers l’extérieur une responsabilité sociétale, ce sont eux qui nous montrent en quoi les préoccupations pour leur environnement préservent les générations futures, ce sont eux qui demandent à leurs élus de les rencontrer pour discuter de ce qui se passe sur le terrain, …

Ils sont devenus individualistes car ils refusent qu’on sacrifie ses loisirs et son équilibre pour une entité qui n’hésitera pas à les évincer en cas de coup dur, comme ce fut le cas pour leurs parents et aînés, qui ont connu le chômage soudain et la précarité… Ils sont devenus individualistes parce que les critères de recrutement relèvent davantage de la recherche de moutons à cinq pattes formatés et déjà formés plutôt que du pari sur des potentiels et sur des caractères. Ils sont devenus individualistes pour porter la parole d’une génération qui n’est pas prête à tout pour gagner de l’argent, puisque ce système semble avoir implosé en 2008…

On pourra alors répondre : « pourquoi cet individualiste déserte-t-il alors le syndicalisme s’il est autant intéressé par les conditions de travail et d’épanouissement des individus, plus que par le développement de la rentabilité de son entreprise ? ». En effet, le syndicalisme se définit par essence comme un lieu privilégié pour défendre de manière organisée et concertée l’intérêt des individus au  travail ! Nous pourrions répondre : la vision que l’individualiste a aujourd’hui des structures politiques, qu’il s’agisse des partis ou des groupements de salariés, s’apparente à tout ce qu’on peut reprocher souvent à une structure pyramidale dans laquelle règne une organisation souvent très rigide et soumise aux réseaux d’influence interne et externe, qui font qu’on se préoccupera avant de tout de l’audience et des prochaines échéances électorales, au détriment de l’intérêt réel des individus. A tort ou à raison. Mais les guerres de chapelles sont abondantes quand il s’agit de gagner des voix. Ces jeunes individualistes ont l’impression que certaines organisations se représentent avant tout elles-mêmes plutôt que les salariés. Mais au moment des plans sociaux et restructurations, les solidarités semblent se reconstruire, quand les concertations sont intersyndicales, inter-partisanes. Le jeune individualiste ne veut pas « perdre » son énergie en-dehors de ces mouvements solidaires, même si la construction de l’avenir d’une organisation dépend aussi traditionnellement des autres moments, des constructions de projets et de programmes électoraux.

Cette génération Y, si elle est vraiment individualiste, nous interroge donc sur notre responsabilité et le sens que nous portons à l’action. Fuyons toujours et encore les modes d’emploi en management comme s’il n’y avait qu’une seule et bonne manière de commander par rapport à des groupes d’individus. Le management doit lui aussi s’individualiser en fonction des personnes, afin d’en tirer le meilleur, dans le respect des objectifs et de l’ambition d’une entreprise, si tant est que ces objectifs et ambition existent et soient connus. Nous y reviendrons prochainement.

Quant aux égoïstes tortionnaires, nous ne renions pas leur existence, mais nous les voyons dans toutes les générations… Cela semble plutôt symptomatique d’une époque qui nous a fait croire qu’il fallait acheter et posséder pour être heureux, qu’il valait mieux s’indigner qu’agir. Les jeunes égoïstes sont plus visibles que leurs aînés parce qu’ils font plus de bruit… Fougue de la jeunesse. Mais ils ne représentent absolument pas la génération Y ! C’est notre conviction!

 

Cet article est tiré de notre blog L’entreprosophe!

Le numérique : garantie de création d’emplois!

Sujet d’actualité, à l’heure des regrets face à la désindustrialisation progressive de la France ces dernières années, et au regard de la hausse du chômage, on s’interroge sur l’avenir du numérique et des perspectives qui en découlent pour notre activité économique, pour nos entreprises, pour l’emploi.

Internet et le numérique ont le pouvoir de fasciner la population : d’une part, les images 3D, les Smartphones, les tablettes numériques et les connections multiples sur les réseaux sociaux relancent une partie de la consommation et génèrent l’envie… et l’achat ; d’autre part, la peur de ne plus maîtriser sa vie privée fait reculer bon nombre d’utilisateurs qui considèrent à tort l’intimité  comme une valeur universelle alors qu’elle date d’à peine 3 siècles… « Notre droit à l’intimité (privacy) n’est qu’une norme qui a évolué au cours des années » a déclaré Mark Zuckerberg, fondateur de Facebook. Le paradoxe réside en effet dans notre capacité à confondre les différents enjeux du respect de notre vie privée : on tolère de plus en plus de surveillance au nom de la sécurité et parallèlement on se cache derrière des pseudos quand on donne son avis !

 

Notre société a changé de vitesse… Si la vision globale, nécessaire à la formulation d’une stratégie à long terme, suppose de la lenteur et de la prise de recul, Internet nous oblige à accélérer la cadence à tous les niveaux :

-          Au niveau de la législation : notre capacité à légiférer ne suit pas le rythme de l’innovation technologique et les différentes lois de protection (droit d’auteur, diffamation, …) sont déjà dépassées quand elles peuvent être appliquées !

-          L’espionnage et les détournements mobilisent les équipes de cybercriminalité sur de nombreux fronts mais les effectifs ne répondent pas aux besoins créés par les vols de fichiers d’entreprises et de leurs innovations, sans compter le trafic des images pédophiles et autres horreurs.

-          Nos infrastructures sont presque obsolètes, nous n’avons pas encore su prendre la mesure des besoins des évolutions technologiques et généraliser l’implantation de fibres optiques sur tout le territoire… En poursuivant ainsi, nous serons difficilement compétitifs si nous ne sommes pas en mesure d’entrer dans la révolution technologique en cours et dont ont besoin les entrepreneurs innovants, les universités et… les particuliers porteurs de projet.

 

Devons-nous nous alarmer pour autant ? Certains le pensent, d’autres subissent…

En tout état de cause, ces alertes laissent à penser que de nombreux emplois sont à créer : juristes et avocats spécialisés en numérique, professionnels de la cybercriminalité pour soutenir les équipes de gendarmerie, métiers du bâtiment pour l’installation de la fibre optique, informaticiens pour l’utilisation de ces nouveaux réseaux, et des métiers qui n’existent pas encore et dont l’émergence sera favorisée par le développement de ces technologies… les ingénieurs et les scientifiques ne patienteront pas longtemps… même les philosophes sont déjà sur le coup et réinterrogent la définition de l’humain dans ce nouveau monde (cf Monique Atlan et Roger-Pol Droit qui viennent de signer Humain – Une enquête philosophique sur ces révolutions qui changent nos vies).

 

Les médias traditionnels aiment présenter le numérique et internet comme potentiellement dangereux, susciter les craintes qui justifieraient notre lenteur dans la prise en compte de la transformation de notre société. Mais quand on observe les opportunités déjà saisies par nombre de nos concitoyens pour créer de la richesse grâce au numérique, il est bon de faire une mise au point :

-          Internet a permis la création de milliers d’emplois

-          Les créateurs d’entreprise dans le secteur du numérique sont de plus en plus jeunes (cf. sur le site Jobteaser : la rubrique « start me up » présente les jeunes créateurs (moins de 25 ans pour la plupart) qui puisent leurs idées dans leur utilisation d’internet.

-          Les réseaux sociaux permettent d’avoir accès aux recruteurs et aux décideurs en quelques clics et permettent aux carrières de se développer plus vite, ce qui correspond par ailleurs aux aspirations de la génération des « Digital Natives » ou génération Y baignée dans le numérique depuis l’enfance ou l’adolescence.

-          Le marketing y puise de nouvelles sources de réflexion et permet à l’entreprise de mieux comprendre ses clients et de s’y adapter ! Les clients peuvent ainsi exiger plus de leurs prestataires…

-          Les RH s’intéressent davantage désormais à leurs salariés ou potentiels recrutés en recherchant les talents sur la base d’un nouveau processus, le marketing RH, qui permet aussi de mieux prendre en compte les risques psychosociaux et les notions de bien-être au travail… afin de soigner la réputation de leur entreprise et aussi de répondre aux aspirations qu’ils avaient sans doute en embrassant le métier des ressources humaines souvent dénaturé par les contraintes financières…

 

A nous de nous mettre au numérique ?

Entreprises, salariés, demandeurs d’emploi de toutes générations, des perspectives continuent de s’ouvrir, à nous de nous y ouvrir et de nous y former.

Soyons visibles, n’ayons pas peur, partageons, c’est ainsi que notre nouvelle société se dessine !

 

un peu de lecture :

 

Juniors séniors même combat?

C’est sous la contrainte que les entreprises commencent à s’approprier une thématique de responsabilité sociétale : l’intégration et le management de la diversité. Le casse-tête du recruteur !

La prise en compte de la diversité recouvre différents aspects (handicap, sexe, âge, culture, …) mais s’inscrit avant tout comme dynamique de lutte contre les discriminations. Les juniors (génération Y) et les séniors (génération des Baby-boomers), à compétences égales ou à niveau de formation équivalent, occupent les bancs de Pôle Emploi pendant des mois et en appellent à la solidarité et à la responsabilité des employeurs pour réintégrer l’entreprise

 

Mais cette lutte est-elle le seul vivier du recrutement de ces populations dites « discriminées » ?

Sans tomber dans les stéréotypes, puisque ces catégories n’ont rien de scientifique et se présentent surtout comme des outils de consultants, on peut caractériser ces deux générations par de nombreux traits communs qu’on ne retrouve pas forcément dans la population des 30-45 ans (la Génération dite X) qui se place entre elles deux.

  • La Génération Y, ou junior, apparaît comme pressée d’en découdre avec l’organisation, et aussi avide d’une évolution rapide que les promesses des formations et diplômes de plus en plus élevés et multiples lui ont fait miroiter. Elle arrive en entreprise souvent peu préparée, confond savoir et compétence, ne tient pas toujours compte du rôle de l’expérience et de l’échec, et propose de nouvelles règles de collaboration, fondées sur le partage, les communautés, la convivialité, une certaine mobilité (et volatilité) et la vitesse (voire l’empressement)…
  • La Génération des Baby-boomers, ceux que l’on appelle seniors dès l’âge de 45 ans et à qui l’on prétend que cela n’a rien de péjoratif, se présente différemment : ses représentants sont fidèles à la marque qu’ils représentent, à une vision à long terme et respectent une organisation qu’ils considèrent comme la raison d’être de la survie et du développement de l’entreprise ; ils estiment (à tort ou à raison selon les cas) que leur expérience leur donne du recul et le droit de juger ce qui est bon pour la structure et pour eux.

Tout cela est à mettre au conditionnel, il ne s’agit pas de dresser un portrait général mais des tendances dans les cultures et les comportements.

La réponse des managers : cette cohabitation intergénérationnelle n’aurait aucun impact sur la stratégie, on continue de manager la performance « collective » en fonction d’objectifs définis, et ceux qui n’entrent pas dans le moule n’ont qu’à bien se tenir, les chiffres du chômage devraient leur permettre de revenir à la raison…

Les gagnants ? Ceux qui s’en accommodent puisqu’ils partagent cette crainte de l’avenir suscitée par la précarité qu’ils ont connue dès leur entrée sur le marché du travail, qui les a obligés à être flexibles et patients et à construire leur réseau interne et externe pour progresser et construire leur parcours : les 30 – 45/50 ans !

Ont-ils raison contre les autres pour autant ?

Le rôle du manager

Les formations les plus basiques en management rappellent toujours les mêmes fondamentaux : le manager s’adapte à ses équipes, et pas le contraire ! En dehors des salles de formation, ce précepte ne s’applique pas, puisque les managers des managers eux-mêmes fixent d’autres priorités… au détriment de ceux qui portent des attentes différentes vis-à-vis des entreprises :

  • Une reconnaissance de l’expérience, un sens du patrimoine historique et culturel de leur entreprise, la volonté de continuer à agir même différemment, le besoin de sens, pour les seniors
  • Une reconnaissance de l’implication et un accompagnement fondé sur l’individualisation, la confiance et la convivialité, des perspectives d’évolution, pour les juniors.

Ces attentes nécessitent trop d’individualisation dans le suivi, le manque de temps implique qu’on évite de recruter ces personnes dans les équipes…

Les contraintes législatives sont là pour changer la donne : entretiens professionnels, droit individuel à la formation, gestion prévisionnelle des compétences, suivi des secondes parties de carrière, professionnalisation… Pour l’instant, des gadgets au service d’une bonne conscience et souvent d’une réelle volonté de s’occuper du capital humain dans les services RH. Mais tant que les managers ne sont pas parties prenantes de ces changements, on accumule les accords les uns après les autres, et le renforcement du dialogue social initialement prévu par ces lois pour l’égalité des chances s’avère infructueux, jusqu’à être renié.

En attendant, que faire pour les juniors et les seniors ?

Le CV anonyme ayant prouvé ses limites, comment les jeunes actifs et les moins jeunes actifs peuvent-ils faire bouger les lignes afin d’éviter une précarité qui ne dure que trop ?

Voici quelques pistes à explorer :

-          Pour les juniors : formez-vous ! Les écoles, universités et organismes de formations n’ont pas le monopole de la formation et de l’éducation, votre environnement est jalonné d’opportunités pour apprendre et grandir. En multipliant les rencontres, les contacts, en proposant votre aide sur des projets associatifs ou collectifs qui vous intéressent, vous allez apprendre énormément sur vous-mêmes et sur le vivre-ensemble. Les compétences que vous allez acquérir, le sens de l’engagement et des responsabilités que vous allez développer vous rendront incontournables en prouvant aux recruteurs une certaine solidité et votre capacité relationnelle déterminante au moment où il faut savoir solliciter des réseaux et créer des synergies… Plus on agit, plus on a d’opportunités d’agir et l’entreprise crée aussi ces opportunités… Réseautez, internet vous fournira d’excellents outils… Et n’attendez pas nécessairement la fin de vos études pour démarrer…

-          Pour les seniors : la situation reste inacceptable, et vous ne la méritez pas, mais cet état de fait peut vous pousser à réinventer votre identité professionnelle… A qui, en dehors de l’entreprise peut profiter votre expérience, votre énergie, votre loyauté et votre engagement ? Les jeunes, les associations, les structures publiques,  les personnes en difficultés ? C’est un exemple possible pour rester en activité et en contact avec la vie active. Et pourquoi ne pas vous créer votre propre emploi ? Ne pas devoir être intégré dans une masse salariale, c’est une chose, mais il est encore possible de susciter l’adhésion par la proposition de prestations… Que l’on propose bénévolement ou professionnellement ses services, on se fait connaître et reconnaître et on peut faire naître de nouvelles opportunités de rencontres et de collaborations…

Optimiste ? Certes. Mais pour influencer les mentalités et les cultures, il faut parfois provoquer le changement. Et tant que le management n’évoluera pas vers  une proximité « individualisante », tant que les cabinets de recrutement joueront le jeu souvent discriminatoire de leurs clients pour survivre, il faudra bien montrer l’exemple. C’est par la prise en compte de son environnement et de sa société que l’on fait avancer les choses et que l’on grandit encore un peu, à n’importe quel âge…

Le réseau, celui qui l’on construit par affinités à l’intérieur des projets, est une clé pour l’avenir de tous. Les réseaux sociaux et internet révolutionnent nos pratiques en facilitant l’entretien des réseaux… Formons-nous à leur utilisation et enrichissons-nous de ces rencontres virtuelles et physiques, des synergies ainsi développées…

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