Réaction au Livre Noir du DRH

 

Entreprise et Université ne font pas toujours bon ménage…  En tout cas, cet adage semble se vérifier actuellement dans le rayon Ressources Humaines de votre librairie, où l’ouvrage DRH Le Livre noir sévit et diffuse à qui veut bien l’entendre… – et le lire-, une image assez négative, pour ne pas dire caricaturale (souvent) du métier de DRH ou de professionnel des ressources humaines en général. Le sous-titre tout aussi provocateur augure d’un témoignage à charge « Embauches, salaires, carrières,… La vérité qui dérange ». L’auteur est Jean-François Amadieu, professeur à l’Université Paris Panthéon Sorbonne, sociologue et spécialiste notamment des questions de discrimination.

 

Sévère. Injuste même, souvent, et donc caricatural parfois dans la mesure où certains extraits paraissent même franchement datés. De longues pages sur les méfaits de la graphologie dans le recrutement nous interrogent sur le décalage avec la réalité… Qui recrute encore aujourd’hui en demandant des lettres manuscrites ? A l’heure d’internet, cela paraît bien obsolète! Par ailleurs, les recruteurs n’accordent pas toujours tant d’importance à la lettre de motivation…  Les outils de communication ont changé, et le CV classique tend lui aussi à disparaître, ou en tout cas à devenir moins incontournable.

 

Le recrutement n’est pas une science exacte. C’est une pratique qui va surtout permettre d’émettre des hypothèses sur le parcours d’un candidat à l’intérieur de l’entreprise à partir de l’analyse d’une expérience et d’une personnalité. Evidemment, certains tests de personnalité sont complètement bidons, certains entretiens de recrutement sont menés sans recul, il en reste toujours… mais pas autant que le livre le prétend. L’auteur oublie qu’on ne recrute pas seulement une personne, mais qu’on complète une équipe. C’est pour cette raison que certains critères lui échappent.

 

La tonalité accusatrice de cet essai et quelque peu donneuse de leçons dérange un peu… On a pu constater des insuffisances dans les métiers RH, notamment dans le recrutement, la gestion des relations sociales et la politique de rémunération.  Mais ça, c’était avant… :)   Ou alors c’était surtout avant. Depuis quelques années, les métiers des ressources humaines se professionnalisent fortement, notamment par le biais de formations qualifiantes et diplômantes, mais surtout par l’intégration de plus en plus de décideurs RH dans des organisations associatives influentes qui travaillent notamment sur des thématiques de gestion territoriale des compétences, de développement économique, d’insertion de public en difficulté, etc.… La vocation de l’individu qui s’engage dans les ressources humaines réside souvent dans une volonté de valoriser la ou/et les personne(s) dans l’entreprise en tenant compte des questions de parcours professionnel, de potentiel, de conditions de travail, d’équité, d’égalité des chances… Une vocation qui s’exerce dans l’entreprise et en-dehors aussi… On trouve aujourd’hui de plus en plus de formations RH de qualité, animées par des praticiens et des universitaires. Ces formations sont proposées aux étudiants et aux professionnels expérimentés. Le métier a changé et continue de changer. On a pris acte des nouvelles attentes des salariés en matière d’équité et d’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, on a pris acte aussi des conséquences de méthodes managériales centrées sur des objectifs plus financiers que sociaux ; on a surtout pris acte que le DRH devait défendre la voix des salariés au comité de direction. Il y a pris progressivement sa place, il s’invente maintenant son rôle, décisif.

 

 

On prône aussi l’importance des réseaux pour les salariés, les candidats et les futurs diplômés. Jean-François Amadieu ne comprend pas, il ne voit dans cette pratique  que l’héritage des réseaux de papa qui vont surtout permettre de pistonner le fiston ou la fille vers les meilleures écoles puis les meilleures carrières. Il n’a pas compris les perspectives ouvertes par les réseaux sociaux qui permettent à n’importe quelle personne de pouvoir entrer en relation avec l’ensemble de tous leurs membres, à condition de savoir les utiliser…  On constate que très peu d’utilisateurs optimisent les fonctions de ces nouveaux outils, mais ils sont à la portée de tous et offrent des opportunités incroyables… Vous pouvez consulter à ce titre ce nouveau livre qui vient de sortir de Jean-Christophe Anna !

 

En  revanche, Jean-François Amadieu tient des propos très justes sur les pratiques discriminatoires et sur l’hypocrisie de certaines valeurs véhiculées qui privilégient largement la communication aux dépens d’une réelle compréhension des enjeux réels des problématiques qu’on entend traiter : l’exemple du traitement de la « diversité » est éloquent. Il est de bon ton de signer la charte de la diversité et de l’afficher publiquement. Je ne peux qu’apprécier l’exigence du sociologue à reprendre la signification originale des mots avant de les utiliser et d’en faire des références. L’auteur rappelle que la diversité est « faite de la coexistence d’individus dont les caractéristiques sont différentes. […] Un groupe divers est un groupe qui rassemble des personnes ayant des caractéristiques diverses, pas des personnes dites « diverses » et d’autres « non diverses » ou appartenant à un groupe majoritaire. » Bref, on a tendance à communautariser de fait des groupes d’individus, visibles, et à les obliger à se regrouper en réseaux ou structures pour se faire reconnaître (les « personnes d’origine étrangère », les « femmes », les « seniors »,les « personneshandicapées  …). Le rétablissement de l’égalité des chances incité par la législation sociale, encouragerait en fait les regroupements communautaires et de facto, une discrimination positive ciblée qui tend à confirmer ces tendances …

En attendant, on n’a pas trouvé mieux pour accompagner des populations défavorisées face à l’emploi. Justement parce qu’on paye aujourd’hui des carences d’avant en termes de professionnalisme. Le cordonnier est souvent le plus mal chaussé, le professionnel RH était souvent celui qui se formait le moins… Mais ça, c’était avant.

 

Autre critique concernant ce livre : on ne nous parle que de très grosses entreprises et les exemples cités sont tirés d’expériences issues d’observations (anciennes… ! certaines dates des années 1990…) de pratiques de ces structure… Rappelons que le tissu économique est surtout composé de petites et moyennes entreprises où l’on privilégie des Ressources Humaines flexibles et peu formatées…

 

Je ne peux que lui accorder sa volonté de favoriser davantage de rigueur scientifique dans le métier RH, notamment dans l’achat de prestations de conseil qui ne soient pas fantaisistes (…) mais surtout dans l’élaboration d’outils construits à partir d’une réelle compréhension des contextes… Il faut simplement rappeler que le temps de l’entreprise n’est pas le temps de la recherche…  D’où l’idée de faire entrer davantage de scientifiques dans les métiers RH (je parle de sciences humaines : philosophie et sciences sociales) sensibilisés malgré tout aux enjeux entrepreneuriaux… et à leur rythme, voire expérimentés dans la vie de l’entreprise. De manière à faire en sorte que la gestion des compétences, les politiques de rémunération ou le dialogue social ne soient pas seulement des obligations, mais des opportunités de rétablir vraiment l’égalité des chances…

On y travaille, ici et là…

 

Nelly Margotton

Quel responsable RH pour demain?

Alors que les formations en ressources humaines pour étudiants se multiplient, il paraît intéressant finalement de comprendre quelles sont les perspectives d’avenir pour tous ces (futurs) professionnels des RH et quelles sont les compétences vraiment indispensables pour réussir dans ces métiers !

 

En effet, les métiers des ressources humaines demandent une grande polyvalence tant technique que juridique, et une vigilance sans faille face aux évolutions aussi bien de la législation que du monde du travail en général. Au-delà donc des aspects relatifs au référentiel de compétences du professionnel RH, il est donc absolument indispensable de développer une démarche prospective, d’être ancré dans les (quelques) réseaux d’employeurs et de comprendre son environnement en constante (r)évoltution !

 

Gaston Berger, entrepreneur et philosophe du XXème siècle, déclarait : « Le futur ne doit plus être regardé depuis le présent. Le présent doit être regardé depuis le futur. »

Ce qui peut passer pour une évidence pour n’importe quel décideur en charge de construire l’avenir d’une organisation se traduit souvent par un vœu pieux qui a du mal à s’inscrire dans une démarche pragmatique de prospective… Ce qui a pour conséquence de faire subir aux entreprises et aux hommes qui la composent les transformations de modèles économiques qui étaient pourtant fortement prévisibles (si l’on prend l’exemple des magasins Virgin, et probablement dans un futur proche des magasins FNAC comme on le murmure depuis plus d’un an, il était clair que les grandes surfaces ne répondraient rapidement plus aux nouvelles habitudes des « consommateurs » de « musique », de lecture et autres médias…, ou alors de manière inadaptée pour la majorité du public…). On ne peut donc que conseiller d’anticiper ce type d’avenir dont la probabilité était forte, afin d’apaiser le dialogue social et d’envisager en amont le futur des salariés dont le métier va disparaître…

En outre, que la législation sociale et ses nouvelles normes tentent de rétablir l’égalité des chances pour l’intégration de toutes catégories de population dans l’entreprise (en situation de handicap, seniors, jeunes, … et tout public éloigné de l’emploi), c’est un fait… Mais pour qu’elle ne soit pas seulement une contrainte de plus, cette législation peut s’inscrire directement dans une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui n’est pas réservée aux entreprises de plus de 300 salariés mais peut être une vraie opportunité de se pencher sur les influences extérieures qui ont un impact direct sur l’avenir de la structure et sur la formulation de la stratégie… Car l’entrepreneur ne peut parier sur l’avenir que s’il mesure aussi les risques, les incertitudes, et bien sûr les opportunités,  et qu’il ose non pas par folie mais par vocation !

 

L’entrepreneur, les dirigeants et n’importe quel salarié doivent pouvoir s’appuyer sur les Ressources Humaines concernant la connaissance des influences externes et des risques et opportunités liés à ces influences.

 

  • le numérique a transformé les modes de communication en entreprise, mais aussi les méthodes de travail, les postes de travail, le management… et le partage des données. Qui n’anticipe pas aujourd’hui des transformations fortes en termes de sécurisation des données, de management des connaissances, de coopération à distance, de gestion de projets collaboratifs, … risque de laisser passer des opportunités de repérage et fidélisation de talents, et peut aussi perdre l’exclusivité en terme d’innovation… Sans parler d’e-réputation.
  • La mondialisation oblige les entreprises partenaires de clients ou fournisseurs à l’étranger, ou à vocation internationaliste à favoriser l’apprentissage des langues étrangères et aussi l’ouverture à la diversité et aux cultures d’autres pays pour faire évoluer ses produits en fonction d’une demande fluctuante selon la cible… Les cooptations entre anciens élèves de même école formés de la même manière et issus des mêmes milieux ne fait plus ses preuves en matière de marketing et d’évolution des produits et d’innovation.
  • Le développement de la pauvreté dans le pays interroge aussi l’entreprise, et pas seulement parce que la protection sociale qui doit assurer la survie de ces personnes va découler en grande partie des charges qui pèsent sur les entreprises… mais également parce que la (ré)intégration de ces personnes au sein d’une population active va passer par l’entreprise de plus en plus incitée par les obligations légales à proposer des nouvelles formes de contrat à ces personnes. Le principe de la Responsabilité Sociale et Environnementale qui se décline nécessairement au point de vue sociétal rappelle également le rôle de l’entreprise au sein de son territoire et l’incite à participer à des actions de solidarité (sponsoring, fondations, dons, …)
  • On peut encore inclure la dimension européenne, les questions de protection de la planète, la cohabitation intergénérationnelle et le maintien dans l’emploi d’une partie des seniors volontaires pour prolonger leur vie au travail après l’âge légal de départ à la retraite qui va bouleverser la gestion des effectifs par la pyramide des âges,  …

Le RH sur tous les fronts ?

Oui et non. Le secret des plus habiles en terme de prospective et de vision à long terme réside dans l’entourage…, la stratégie réseau.

Le RH doit être présent auprès de son OPCA, des collectivités territoriales et agences de développement économiques, dans les branches, les MEFE, les clubs RH et autres structures de décideurs, les associations œuvrant pour l’emploi… et lire les publications des observatoires des métiers, du CEREQ, certains blogs RH, être abonnés par le biais de Twitter ou Facebook à des comptes entreprises ou économiques, sans oublier la Presse Quotidienne Régionale, etc…

Si le service RH est constitué de plusieurs personnes, on peut répartir ces missions et se réunir régulièrement pour partager, ou créer un réseau social interne de partage de l’info…

Si le service RH est petit ou non existant, il y a du pain sur la planche pour la personne qui va multiplier cette lourde tâche de développer des relations multi-dimensionnelles…  qui peuvent aussi faire l’objet de stages pour les futurs pros des RH ;) et d’emplois pour nos futurs diplômés, avec des postes à forte valeur ajoutée puisque ce sont des investissements sur l’avenir de vos entreprises ! Charge à ces futurs diplômés de mesurer cette responsabilité et de se créer leur emploi… En attendant, c’est la vocation de notre entreprise Phédon d’accompagner les services RH dans cette démarche prospective.

 

Nelly Margotton

S’emparer du sujet de la diversité en entreprise

Que ce soit pour se conformer à la loi ou pour répondre à des convictions éthiques ou sociétales, ou tout simplement pour soigner leur image, les entreprises s’intéressent de plus en plus à l’intégration de la « diversité », et réalisent des actions concrètes pour la mettre en œuvre – ou tout au moins pour définir des indicateurs pour prouver qu’ils tentent de la prendre en compte…

C’est quoi la diversité ?

Selon ses propres références et repères, chacun associe la diversité à des critères ethniques ou au handicap, à l’âge,  à la culture, au quartier,  au plafond de verre, … . En tout état de cause, il s’agit d’un engagement contre la/les discrimination(s), qu’il soit purement formel ou qu’il réponde à un véritable projet porté par les Ressources Humaines afin de faire évoluer les pratiques. Les entreprises doivent ensuite déployer concrètement cet engagement par des actions de formation, de gestion des carrières, de recrutement, de communication, et bien entendu de sensibilisation en interne. Les partenaires sociaux sont parties prenantes et doivent donc eux-mêmes définir les enjeux prioritaires qu’ils souhaitent traiter.
On a déjà beaucoup parlé de discrimination positive, de CV anonymes, mais ils sont souvent considérés comme des gadgets et des solutions à court terme, qui, sans dialogue social, ne mobilisent pas les acteurs dans une véritable politique de la diversité.

Mais en quoi la diversité est-elle nécessaire pour l’entreprise ?

Dans un contexte mondialisé et dans une société de consommation dont les habitudes évoluent en fonction des « tendances » que les professionnels des technologies, de la communication et du marketing parviennent à imposer comme des repères pour la population, il est nécessaire de comprendre les habitudes de cette population pour les intégrer dans son étude de marché qui servira ensuite à définir la stratégie de développement. Cela concerne le secteur marchand.

De plus,  les populations autrefois marginalisées par des modes de vie datés (les femmes choisissant la vie au foyer, les personnes handicapées en incapacité de suivre les rythmes de l’industrie, l’illettrisme, le manque de diplôme et de qualification) ont-elles-mêmes modifié leur projet de vie et entendent bien jouer leur rôle dans l’entreprise et construire aussi leur propre parcours, soit de manière aménagée si besoin est, soit au même titre que tout un chacun en vertu de l’égalité des chances et l’équité des traitements.

Chartes et Accords sont signés, projets et effets d’annonces sont amorcés.

Encore un gadget pour le business des consultants RH ou une véritable prise en compte du capital Humain qui permettra aux ressources humaines d’imposer leur rôle dans une société qui évolue et à laquelle le secteur marchand souhaite vendre sa production ou ses services ? Les acteurs de la  RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise) se sont  emparés du sujet et comptent bien ouvrir les débats.

Actualité à Strasbourg

L’Ecole de Management de Strasbourg organise la 3ème édition de la semaine des 3 valeurs les 7, 8 et 9 novembre obligatoire pour les « primo-étudiants » et qui est consacrée aux 3 valeurs de la Business School : Diversité – Développement Durable – Ethique. Des professionnels et des chercheurs seront présents pour discuter avec les étudiants des enjeux de ces trois valeurs en entreprises.

Phedon SAS interviendra le 8 novembre en cette journée consacrée à la diversité par l’intermédiaire d’une des associées, Nelly Margotton sur les tables rondes (la diversité, de quoi parle-t-on) et sur deux ateliers (Actions de lutte contre les discriminations : fausses bonnes idées / Junior-Sénior même combat).

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